流動性が高まることによって、不均衡がなくなり、価値と価格がバランスしやすい状況が生まれているわけです。
人間（人的資源）についても、これと同様のことがいえるでしょう。
人材ビジネスという市場がどんどん大きくなり、雇用の流動性が高まると、（完全には消滅しないでしょうが）コストパフォーマンスのバラツキは間違いなく減る方向に動きます。
「パフォーマンスとはなにか」という議論は、それはそれで非常に大きなテーマですからここでは言及しません。
一つだけたしかなことは、「自分のもらっているものと提供しているものが、バランスしていない」という自覚があるとしたら、その不均衡は長続きしない可能性が高いと認識すべきだということです。
場合によっては、転進することにより、一時的に給料や待遇が下がったとしても、自らが受け取る対価を十分に上回る価値を提供できるようになるまでは、それを甘受することも必要だと思います。
転職でこだわるべきなのは、どのような給料や待遇で迎えてもらえるかではなく、勤続年数や、（あなたが中高年だとしたら）年齢による逆差別なしに、今後の自分の能力発揮や貢献度に連動して、処遇が大きく向上する、そういう機会チャンスが正当に保証されているかどうかということだと思います。
流動性が高まるということは、相互選択型の世の中になるということを意味します。
日本企業が長らく苦戦してきた主たる原因の一つは、その高い固定費体質です。
人的資源についても同様なことがいえるでしょう。
なんでもすぐに手に入れたがり、多額のローン返済を抱えているような高固定費型の生活をしている人は選択肢が狭くなりがちです。
ただ、「住宅ローンも安心して組めないようなところが、いい企業といえるのか」という意見もあるでしょう。
たしかに、それも一つの考え方だと思います。
政府や自治体ではなく、企業が、そういった機能まで提供しなくてはならないのかどうか。
いろいろな考え方があるでしょう。
ただ、人間というものが、どうしてもそういった要素を求めるのなら、義務としてではなく、必ずそれを訴求点にして優秀な人間を集め、つなぎ止めておこうとする企業も出てくるはずです。
それが相互選択というものです。
協力し合わなくてはならない労使双方が、互いに対してどういう価値を提供できるか、その点をオープンにしながら、折り合っていくことになるのでしょう。
選択権は人材の側にもあるのです。
受け身的、もしくは妥協的にではなく、志や夢を持って、次の仕事と、そしてそれを（託すのではなく）ともに叶えていくパートナーとして転進先企業を見極め選択すること。
顧客に対して価値を提供できない企業が市場のなかで生き残れないのと同様に、従業員（労働者）に対してまともな価値を提供できない企業は、人材流動性の高まる今後の世の中では、その存在を許されないということになります。
転職ハードルが高かったときには、採用さえすれば後は、「釣った魚に餌はやらない」式のマネジメントースタイルでも、どうにかこうにか経営することができたかもしれませんが、今後はそうはいきません。
労使が互いに自立自律した健全な関係を築けるかどうかは、リストラを経験された方をはじめとして、雇用流動化のフロントランナーの一人ひとりが、どのような態度で、転進先を選んでいくかにかかっているといってもいいでしょう。
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